Ażeby czytelnik zrozumiał obszar wiedzy z dzisiejszego wpisu, najpierw chcę podkreślić, że w pierwszym okresie rozwoju wiedzy z zarządzania przez kompetencje pojmowano posiadanie jasno określonego prawa do zajmowania się określonymi obszarami działalności w imieniu określonej instytucji. Natomiast zdolność do sprawnego podejmowania obowiązków zawodowych wiązała się z czasami z kompetencjami zawodowymi na określonym polu działalności. Różnice w przedstawionym temacie rozważań ciekawie zaprezentował T. Nowak na tej stronie internetowej:  Pomiary Potrzeb Rozwojowych
Kompetencje to posiadane wiadomości ze szkoły, postawy oraz dążenia pracowników niezbędne do skutecznego wykonywania pracy w konkretnym dziale firmy. Badając kwalifikacje pracowników poznamy:
– możliwości zastosowania teorii w praktyce, obejmujące dane i informacje, które dany zatrudniony musi wiedzieć, aby pełnić założoną rolę, a dodatkowo wszystkie talenty, jakie mogą być niezbędne, dla przykładu zdolności społeczne,
– potrzeby w zakresie podnoszenia kwalifikacji,
– wymagane kwalifikacje specjalistyczne,
– kategorie pracy i rodzaje firm, w których podwładny pracował,
– znaczące rezultaty w pracy pozwalające przewidzieć sukcesy w przyszłości,
– wszystko, czego organizacja planuje żądać od pracownika, na przykład eksplorowanie innych segmentów rynku i towarów, zwiększanie  produkcji, skuteczności w pracy lub lepszej obsługi gwarancyjnej, wprowadzanie nowych procesów optymalizacyjnych,
– w jakim stopniu pracownik jest członkiem kultury organizacji.
Jak wynika z powyższych rozważań, korzyści z przeprowadzania oceny kompetencji pracownika bywają nie do przecenienia. Przełożony ma poprzez to nową diagnozę zatrudnionych osób. Zatrudnione osoby czują, iż firma o nich dba i zamierza ich rozwijać nie tylko obecnie, ale i na przyszłość.
W dalszych artykułach zobrazuję w szczegółach  typy kompetencji.
Tyle moich przemyśleń.
Redakcja:Leopold Kowalski
Twórca tego artykułu jest absolwentem wydziału rusycystyki Uniwersytetu Opolskiego i studiów podyplomowych z tematyki  muzykologii. Posiada tytuł Coacha Wizerunku Osobistego IIM. Po studiach osiadł w Słupsku.  Od jedenastu lat wykłada i projektuje badania dotykające tematyki modeli kompetencyjnych w branży „handej i sprzedaż”.

NAJWAŻNIEJSZE TEMATY  BLOGA:
Audyty potrzeb szkoleniowych
Systemy ocen pracowników
Polityka human resources w handlowej organizacji
Zaawansowane kierowanie personelem
Programy rowoju talentów
Systemy motywacyjne
Systemy rekrutacyjne