Metody w diagnozie systemów kompetencyjnych

Diagnozowanie lub pomiar kompetencji to określenie kluczowych parametrów dla danej kategorii miejsca pracy, co ważne, one muszą być spełnione po określeniu całości zadań w miejscu pracy i odpowiednich przedmiotów niezbędnych do  procesów. Jedną z metod oceny szeroko pojętych cech pracownika jest brytyjska technika nazywająca się: Duties Qualifications Identification Technique. Po użyciu przez dział zarządzania zasobami ludzkimi dokładnie tej procedury jest możliwe zbudować lub znacznie polepszyć układ kompetencyjny. Przeczytaj opis wyżej wymienionej procedury:   Szkolenia HR
Peter McPower z Republiki Południowej Afryki zapoczątkował tę technikę, która głównie zmierza do określenia zestawu umiejętności abstrakcyjnych, nie tak policzalnych, a w ich wyniku szczególnie kierownicy wykazują więcej niż dobre albo ponadprzeciętne rezultaty. Procedura ta jest oparta na skatalogowaniu i analizie danych zebranych w czasie procesu zwanego wywiadem środowiskowym.
Zasadza się on na zadaniu całego ciągu pytań menedżerom, których efekty zawodowe były w zeszłych latach ponadprzeciętne oraz wykraczające poza wcześniejsze ustalenia. Zapytania ograniczają się do tematu działań wykonywanych w firmie oraz odczuć w jaki sposób wykazali aż takie dobre efekty.
Po zgromadzeniu wszystkich odpowiedzi na pytania od pracowników podlegających researchowi w wywiadzie zachowawczym, odpowiedzi mają być wysłane do bardzo szczegółowych wnioskowań dedukcyjnych. Metoda ta opiera się na dużej grupie wskazówek, ale posiada niewielkie ograniczenia.
Po pierwsze, bodźce decyzyjne nie mogą zostać zastosowane w celu określania układu kompetencji w przyszłości, dlatego że wszystkie opierają się na różnych doświadczeniach osób biorących udział. Po drugie, procedura wymaga, ażeby obserwatorzy posiadali odpowiednie kwalifikacje i wsparcie techniczne przystosowane do analiz na dużych bazach danych. Po trzecie, najlepsi pracownicy powinni poświęcić pewną ilość godzin na wnioski, co niesie za sobą niechęć pracowników jako efekt zaprzestania ich obowiązków w całym okresie badania.
To tyle przywódczych wniosków.
Opracowanie:Mateusz Lichwa
Autor tej notki  jest absolwentem kierunku nauk o ziemii Uniwersytetu Szczecińskiego i studiów podyplomowych z obszaru  gospodarki morskiej. Posiada licencję Doradcy Planowania Strategicznego LBP. Zawodowo realizuje się w Lesznie.  Od czterech lat koordynuje warsztaty i pisze badania dotykające tematyki rozwoju pracowniczego w sektorze „handej i sprzedaż”.

SŁOWA KLUCZOWE:
Badania motywacji
Rekrutacja  menedżerów
Strategia personalna w międzynarodowej jednostce biznesowej
Profesjonalne kierowanie ludźmi
Nowoczesne modele kompetencyjne
Kształtowanie przywództwa
Oprogramowanie rekrutacyjne

Dodaj komentarz